EVOLUTION DE NOS METIERS

Au cœur de notre congrès de Merlimont de juin 2014, nous avons fait le point sur l’évolution des métiers dans le secteur médico-social : Depuis quelques années, les organisations syndicales d’employeurs ont la volonté de dénoncer les conventions collectives ; un travail de sape est déjà engagé. Les salariés rattachés à la Convention Collective d’octobre 1951 en font déjà les frais. Nous voyons, depuis quelques années, apparaitre dans nos établissements des métiers non référencés dans les conventions : responsable de site, coordinateur, assistant de site, tuteur, référent qualité, référent éducatif, tuteur éducatif…. Nous ne sommes pas opposés à une évolution des métiers du médico-social, encore faudrait-il qu’ils soient définis, organisés, et intégrés dans les conventions. Cette évolution des métiers, voulue insidieusement par nos employeurs, place le salarié en porte à faux. En effet sous prétexte de lui donner une responsabilité, qui pourrait lui laisser croire à une évolution de carrière, les employeurs profitent de ce flou pour rendre serviable, taillable et corvéable à merci des salariés crédules.

 1) Constat

Au lieu du terme « évolution » le groupe préfère parler de « Révolution » tellement les conséquences sont importantes dans le milieu médico-social. La non reconnaissance en France, des diplômes (DEES DEASS DECESF et DEEJE)… au niveau 2 (licence) comme l’indique pourtant des directives européennes. Les employeurs remplacent sans vergogne, des professionnels sans équivalence de compétences et de spécificité des métiers ; ainsi ils dénient l’identité professionnelle du salarié et sa formation initiale , ce pour quoi il avait été recruté. Des éducateurs spécialisés occupent des rôles à plus forte responsabilité. Bien entendu, ce glissement a des répercussions sur les autres professionnels : les moniteurs éducateurs, les AMP, les maitresses de maison, les veilleurs de nuit. Deux méthodes apparaissent sur le terrain : Des salariés conservent leur fonction et se voient rajouter une mission Le poste de travail est complètement transformé en poste à responsabilité Les métiers qui apparaissent sont ceux de coordinateur, responsables de site, assistante de site, référent de groupe. Les métiers initialement dévolus à une catégorie de professionnels se voient attribués à d’autres professionnels non formés (déqualification des postes, responsabilité). Quoiqu’il en soit la reconnaissance de la spécificité disparait ce qui engendre des conflits internes. Les organigrammes ne font plus apparaitre les nouvelles responsabilités, nous assistons à un déplacement des compétences et des missions. En fait les employeurs optimisent les moyens. Il nie par la même l’identité professionnelle, recherche la polyvalence. Il y a perte de la dimension éducative (tout le monde peut remplacer tout le monde.) Les salariés à qui sont confiées ces nouvelles missions, surtout si ces dernières font référence à des fonctions hiérarchiques, rencontrent la méfiance de leurs collègues. Des strates hiérarchiques apparaissent directeurs, directeurs adjoints, chefs de service éducatif, coordinateurs qui deviennent des chefs de service bis sans reconnaissances effective mais en cumulant tous les désavantages. Avec cette multiplicité de cadres, les réunions sont de plus en plus nombreuses ce qui entraine des problèmes d’organisation, notamment dans la prise en charge des jeunes. D’où une qualité moindre par rapport à la loi 2002 et la démarche qualité et l’évaluation externe. L’administratif prenant le pas sur l’accompagnement. Les problèmes d’insécurité sont de plus en plus nombreux, et les risques psycho sociaux de plus en plus présents. Une perte de sens avec des personnes coupées du terrain qui sont malgré tout décisionnaires. Parfois les personnels investis d’une mission se sentent valorisés dans leur fonction (surtout s’ils la direction leur donne un pouvoir hiérarchique) ils se trouvent ainsi isolés, ils sont les plus vulnérables et seront les premiers à subir les conséquences. De telles pratiques détruisent l’esprit d’équipe. Les responsables n’ont pas le temps d’animer les équipes, d’analyser et surtout de laisser du temps à la réflexion, favorisant la rentabilité. Le CAFERUIS forme les chefs de service éducatif, relais entre la direction et le personnel éducatif. Néanmoins cette formation permet aussi de devenir directeur adjoint et dans ce cas la mission initiale d’interface est abandonnée à des tâches beaucoup plus administratives, d’où l’apparition dans nos structures du métier de coordinateur.

 2) Action syndicale

Porter le travail déjà engagé pour une reconnaissance du niveau Licence des diplômes : (DEES DEASS DECESF et DEEJE)… au niveau 2 du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Faire valider par le biais de formation professionnelle ces nouveaux métiers. Faire reconnaitre financièrement auprès de l’employeur mais aussi des autorités de tarification la nécessité de ces nouveaux métiers. Vigilance syndicale au niveau des remplacements sur le terrain. Les coordinateurs ne doivent pas être des cadre bis, veiller à ce que les financements aillent sur les cœurs de métiers. Demande d’une rémunération de la nouvelle mission qui correspond à une plus-value en fonction de l’expérience. Définition précise des missions dans le temps (quel temps est donné) Sur la fiche de poste la mission doit être clairement définie, avec la précision qu’il ne doit pas y avoir de subordination dans la mission au niveau de l’équipe. Le système devient rigide, et entraine un manque de communication au profit du système intranet. Utilisons les formations pour transmettre les divers enjeux au niveau des stagiaires, et des tuteurs. Ces nouvelles missions, fonctions, doivent s’accompagner d’une revalorisation salariale définie dans chaque convention collective. Elles ne doivent pas s’effectuer à coût constant au détriment de la prise en charge de l’usager. L’organigramme initial ne doit pas en pâtir, et le poste laissé vacant remplacé.

 En conclusion

Notre organisation syndicale n’a certainement pas la possibilité de s’opposer à cette évolution voire « révolution ». Nous devons toutefois être vigilant, veiller, accompagner, et participer à celle-ci. Notre organisation syndicale a un travail conséquent à réaliser au niveau associatif ou dans les établissements. Nos leviers d’actions : les réunions institutionnelles DP, CE, les NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). La fiche de poste, de missions, de fonction est aussi un outil qui permettra de baliser ces changements. Dans l’état actuel, le salarié doit être prudent et se protéger face à une pseudo évolution de carrière. Le salarié ne doit pas être une variable d’ajustement économique qui permet aux employeurs de bénéficier ou d’utiliser à moindre coût des professionnels engagés pour la cause de l’usager.